كيف تساعدك نظرية الإنصاف على تحفيز نفسك والآخرين؟
تنصُّ نظرية الإنصاف (The Equity Theory) على أنَّ حافز الشخص يرتبط ارتباطاً وثيقاً بمقدار شعوره بالعدالة والإنصاف، وتبيِّن هذه النظرية أنَّ الشخص يصبح أكثر حماسةً عندما يشعر أنَّه يوجد مستوىً عالٍ من الإنصاف، وعلى العكس من ذلك؛ عندما يشعر الشخص بالإجحاف فإنَّ حافزه ينخفض جداً.
لذلك؛ يتوقع الناس أن يؤدي بذل مزيد من الجهد إلى مكاسب مثل زيادة الراتب، وعادةً ما تُستخدم هذه النظرية لتحفيز الموظفين في الشركات وتُطبَّق بوصفها أسلوب إدارة، ومع ذلك يمكن تطبيق هذه النظرية في مجال التحفيز الذاتي وخارج بيئات العمل.
في هذا المقال سنشرح هذه النظرية، وكيفية تطبيقها على الواقع، وما هي التصرفات التي تزيد أو تقلِّل من شعور الشخص بالإنصاف، وكيف يمكن الاستفادة من هذه النظرية.
شرح نظرية الإنصاف:
يقتصر الحافز في هذه النظرية على مقدار شعور الشخص بالإنصاف، ويرتبط به ارتباطاً مباشراً سواء في مكان العمل أم خارجه، وكلما زاد شعور الشخص بالإنصاف، ازداد الحافز لديه.
يقوم الأشخاص الذين يحفِّزهم الشعور بالإنصاف بتقييم مستوى الإنصاف الذي يحصلون عليه؛ وذلك من خلال مقارنة عوامل محددة مثل الجهد والتفاني بالنتائج المرجوة مثل التعويض المالي أو تقدير الذات.
فإذا أدت العوامل المختارة إلى النتائج المتوقعة أو المرجوة، فسيشعر الفرد بالعدالة وهذا سيجعله أكثر حماسةً، وعلى العكس من ذلك إذا لم تؤدِّ التصرفات إلى النتيجة المتوقعة فسيشعر الفرد بالإجحاف، ومن ثمَّ يفقد الحافز.
إضافةً على ذلك، سيقارن الأشخاص تصورهم عمَّا يستحقونه بتصورهم عما يستحقه الآخرون، وهذا يعني أنَّ الأشخاص غالباً ما يقارنون أنفسهم بالآخرين، ويمكن أن يصبحوا محبطين إذا شعروا بأنَّهم يحصلون على أقل ممَّا يستحقون مقارنةً بالآخرين، ونفس النتيجة أيضاً إذا شعروا بأنَّهم يحصلون على أكثر ممَّا يستحقون مقارنةً بالآخرين.
يحتاج الأشخاص إلى الشعور بأنَّهم متساوون مع الآخرين ليشعروا بالحماسة، وعند تقدير الإنصاف، يعلم الشخص دائماً أنَّه يجب أن يستخدم واحداً من المؤشرات الأربعة الآتية، ويُعدُّ نوع المؤشر الذي تستخدمه لقياس مقدار مساواتك بالآخرين عاملاً حاسماً في شعورك بالحماسة، لأنَّك عندما تكون قادراً على إدراك نوع المؤشِّر الذي تستخدمه أنت أو الآخرون، فستكون قادراً على زيادة شعورك بالإنصاف، ومن ثمَّ زيادة حماستك.
تشمل الأنواع الأربعة من المؤشرات ما يأتي:
- داخلي ذاتي: ويعني مقارنة التجارب الحالية بالتجارب السابقة داخل نفس المؤسسة أو مجموعة الأفراد.
- خارجي ذاتي: ويعني مقارنة التجارب الحالية بالتجارب السابقة خارج المؤسسة أو المجموعة.
- داخلي غير ذاتي: ويعني مقارنة التجارب الحالية بتجارب شخص آخر داخل نفس المؤسسة أو مجموعة الأفراد.
- خارجي غير ذاتي: ويعني مقارنة التجارب الحالية بتجارب شخص آخر خارج المؤسسة أو المجموعة.
فهمُ هذه المؤشرات الأربع هو المفتاح لفهم كيف يتصوَّر الشخص مفهوم الإنصاف، وبمجرد أن تكتشف أي من هذه المؤشرات تستخدم أنت أو غيرك لإدراك مقدار الإنصاف هذه النظرية للتركيز على المساهمات والنتائج الصحيحة التي تؤدي إلى زيادة الحافز.
أبرز المساهمات والنتائج التي تؤثِّر في الحافز:
المساهمات هي ما نفعله من أجل الحصول على نتيجة معيَّنة، وعادةً ما تكون المساهمات هي الجهود التي يقدِّمها الشخص لنفسه أو لغيره أو لمؤسسة، وفي مقابل هذه المساهمات يتوقع الشخص الحصول على نتيجة ما يرجوها، على سبيل المثال قد يبذل الشخص مزيداً من الجهد متوقعاً الحصول على نتائج مثل زيادة في الراتب.
إذا أدت المساهمات التي اختارها الشخص إلى النتيجة المرجوَّة، وإذا كانت التجربة إيجابية، فإنَّ الشخص يشعر بالحماسة، وبخلاف ذلك فإذا لم ينتج عن المساهمات النتيجة المرجوَّة فقد يُصاب الشخص بالإحباط؛ لذلك يجب فهم المساهمات التي تركِّز عليها أنت أو شخص آخر مع الوضع بالحسبان النتائج المتوقعة.
المساهمات التي تؤثِّر في الشعور بالإنصاف والتحفيز:
تشمل أهم المساهمات ما يأتي:
- الجهد: وهو مقدار الوقت الذي يُستثمر في شخص أو مشروع أو مؤسسة.
- الالتزام: مستوى المشاركة مع الأشخاص أو في المشاريع أو المؤسسات.
- الحماسة: الحماسة الذي يظهرها الفرد تجاه الأشخاص أو حيال تنفيذ مشاريع أو تجاه العمل في إطار مؤسسة ما.
- الخبرة: مقدار ما يتمتَّع به الفرد من خبرات في تنفيذ مشروع أو النهوض بأعباء وظيفة ما.
- تغليب الصالح العام على الصالح الخاص: بمعنى الإيثار من خلال تقديم مصلحة الآخرين على مصلحته الخاصة.
- الولاء: مستوى الولاء الذي يظهره الشخص تجاه الأشخاص أو المؤسسات.
- المرونة: قدرة الشخص على التكيُّف بسرعة مع المواقف الجديدة.
هذه المساهمات هي الأمور التي يعول عليها الفرد في حياته وفي عمله للحصول على النتائج المرجوَّة، ويمكن ملاحظة أنَّ بمقدور الفرد أن يستثمر بواحد أو أكثر من هذه المساهمات، وبصرف النظر عن أي شيء يتوقع الفرد أن ينال مكافأة عادلة مع ما قدَّمه من مساهمات سواء أكانت هذه المكافأة زيادة في الراتب أم حتى مجرد الشعور بالرضى.
النتائج التي تؤثِّر في الإنصاف والتحفيز:
- المقابل المالي: كالراتب، والمكافآت، والحوافز.
- زيادة وقت الفراغ: القدرة على قضاء الوقت بالطريقة التي تناسبك، مثل اختيار نمط عمل يناسبك، أو الحصول على مزيد من أيام الإجازة.
- التقدير والإنجاز: الشعور بقيمة الذات، أو أنَّ العمل الذي تقوم به له فائدة.
- التعلُّم: وجود فرصة لتعلُّم مهارات جديدة واكتساب مزيد من الخبرات الحياتية.
إذا لم تؤدِّ المساهمات التي يقدِّمها الشخص إلى النتائج المتوقعة، فسيشعر الشخص أنَّه يُعامل بطريقة غير عادلة، وهذا يؤدي إلى إحباطه؛ لذلك إذا كنت قادراً على تحديد المساهمات التي تقدِّمها أنت أو أي شخص آخر وما تتوقعه أو يتوقع غيرك الحصول عليه، فستكون قادراً على تحفيز نفسك، كما ستكون قادراً على تحفيز الآخرين.
العلاقة النموذجية بين الإنصاف والحافز:
كلما ارتفع الشعور بالإنصاف ازداد الحافز لدى الشخص، لكن ليس هذا ما تنصُّ عليه النظرية تماماً، ففي حين يريد الشخص أن يُعامل بإنصاف ويزيد من حقوقه الشخصية، فإنَّه يريد أيضاً أن يتأكَّد أنَّه لا يُكافأ بصورة غير عادلة عند مقارنته بالآخرين.
هنا تؤدي المؤشرات الأربعة التي أشرنا إليها أعلاه دوراً أساسياً، بمعنى أنَّه يستوي أن يشعر الشخص بأنَّه ينال حقوقاً أكثر أو أقل من الآخرين حتى يشعر بعدم الإنصاف ومن ثمَّ يفقد الحافز، ويُعرف هذا باسم "تباين الإنصاف".
فإذا كان الشخص يعتقد أنَّه لا يحصل على تعويض عادل أو يُمنح مزايا أقل من غيره بالاعتماد على المؤشر الذي يستخدمه، فإنَّ حافزه يقل، وأيضاً عندما يعتقد الشخص أنَّه يحصل على أكثر ممَّا يستحق مقارنةً بغيره ووفقاً للمؤشر الذي يستخدمه، فإنَّه يصبح أقل حماسةً؛ لذلك يجب أن يعامل صاحب القرار الآخرين بنفس الطريقة التي يرغب في أن يُعامل بها حتى يتفادى أن يشعر أحد الموظفين بالظلم.
لكي تتجنَّب أن يشعر الموظفون بالإجحاف، احرص على استخدام النسبة الآتية:
- المكافأة أقل من الاستحقاق: وهذا ما يحدث عندما ينتج عن المساهمات نتائج أقل ممَّا يحقق العدالة للشخص اعتماداً على المؤشر الذي يستخدمه.
- المكافأة مساوية تماماً للاستحقاق: وهذا يتحقَّق عندما ينتج عن المساهمات نتائج تحقِّق العدالة للشخص بالاعتماد على المؤشر الذي يستخدمه.
- المكافأة أكثر من الاستحقاق: وفي هذه الحالة تؤدي المساهمات إلى نتائج تفوق ما يجب أن يحصل عليه الشخص بأسلوب عادل، وذلك بالاعتماد على المؤشر الذي يستخدمه.
لذلك؛ ركِّز على تحقيق عدالة تشمل جميع الموظفين في كافة مجالات العمل، بدلاً من محاولة تحفيز نفسك أو الآخرين، لأنَّ الموظف سيشعر بالحماسة عندما يعتقد أنَّ جهوده تؤتي ثمارها.
تطبيقات النظرية:
بعد أن تعرَّفنا إلى نظرية الإنصاف وآلية عملها فيما يخصُّ التحفيز، تكون الخطوة التالية هي توضيح كيف يمكنك الاستفادة منها، ونذكِّر هنا أنَّ هذه النظرية غالباً ما تُستخدم في مجال الأعمال، إلا أنَّ ذلك لا يعني عدم إمكانية استخدامها في الحياة الشخصية.
هذا ممكن من خلال تحديد المساهمات والنتائج المرغوبة، مع معرفة المؤشرات التي يستخدمها الشخص لقياس الإنصاف.
نظرية الإنصاف في مجال الأعمال:
تُستخدم هذه النظرية في إطار الأعمال التجارية بوصفها إحدى تقنيات الإدارة، وبناءً على هذه النظرية بدل أن ينشغل المديرون بتحفيز أنفسهم، فإنَّهم يركِّزون على حافز الموظفين.
في هذه الحالة يجب أن تحدِّد مساهمات مرؤوسيك والنتائج المرغوبة والمؤشرات التي يعتمدونها كي لا يشعروا بالإحباط، وبذلك يمكنك تحفيزهم على التطور في إطار العمل داخل الشركة.
وعندما تتطلَّع إلى تحفيز الموظفين في شركتك يجب أن تقوم بالخطوات الآتية:
1. تحديد النتائج التي يرغب فيها الموظفون:
قد يبدو هذا مناقضاً للترتيب الذي بدأنا به، لكن يجب أن تفهم ما الذي يريده الموظفون في شركتك قبل كل شيء، ويجب أن تتعرف إلى أهدافهم، وما الذي يطمحون لتحقيقه من خلال العمل لديك، فهذا سيساعدك على تحفيزهم من خلال مكافآتهم بالأشياء التي يريدونها فعلاً، مثل هامش أكبر من الاستقلالية أو القدرة على النمو.
2. الإشادة بمساهمات الموظفين:
يجب أن تُظهر التقدير للمدخلات التي يستثمرها الموظف، على سبيل المثال عندما يبذل موظف ما في شركتك جهداً أكبر من أجل الوصول إلى هدفه، فأظهر له التقدير على جهوده وكافئه على ذلك.
3. فهم المؤشِّر الذي يستخدمونه في المقارنة:
هذا أمر هام، لأنَّه في حين قد تحكم على نفسك بناءً على تجاربك السابقة (مؤشر ذاتي داخلي أو خارجي)، قد يستخدم الموظف مؤشراً غير ذاتي من خلال مقارنة تجاربه بتجارب الآخرين، وهذا ضروري جداً كي تتمكَّن من تحفيز الموظفين.
شاهد بالفديو: 7 استراتيجيات لإبقاء موظفيك في حالة تحفيز دائم
تطبيق النظرية في مجال الحياة الشخصية:
يمكن استخدام نظرية الإنصاف للتحفيز الذاتي بطرائق عدَّة، فإذا كنت مُحبطاً بسبب عدم وجود هدف واضح لديك، فارجع إلى الاستراتيجية المذكورة أعلاه لتحدِّد مساهماتك ونتائجك والمؤشرات التي تعتمدها لقياس الإنصاف.
أمَّا إذا كان لديك هدف لكنَّك غير قادر على تحقيقه فهذا يعني أنَّ المساهمات التي لديك لا تؤدي إلى النتائج المرجوة، وفي هذه الحالة يمكنك القيام بأحد الأمور الثلاثة، الأول أن تغيِّر مساهماتك، والثاني أن تغيِّر النتائج المرغوبة، والأخير أن تستبدل المؤشر الذي تستخدمه لقياس الإنصاف.
فإذا شعرت بأنَّ شعورك بالحماسة يتضاءل، فيجب عليك اتخاذ هذه الخطوات الثلاث:
1. تغيير المساهمات:
إذا لم يؤدِّ الجهد الذي تبذله إلى النتائج التي ترجوها، فعليك بتغيير أسلوبك، راجع خطتك الحالية، وأجرِ التعديلات التي تساعدك على تحقيق أهدافك، وحاول تعديل أسلوبك بحيث تؤدي التعديلات الجديدة في المساهمات إلى تحقيق النتيجة المرجوة.
2. تغيير النتائج:
في حال غيَّرت المساهمات وما زلت غير قادر على تحقيق أهدافك وتشعر بالإحباط، فهذا يعني أنَّه يجب أن تغيِّر النتائج، فربما تكمن المشكلة في أنَّ الشيء الذي كنت تعتقد أنَّك ترغب فيه لم يعد يعنيك في الوقت الراهن، أو ربما أهدافك ليست واقعية بالنظر إلى إمكاناتك، فمن خلال تغيير نتائجك ولو بعض الشيء ستتمكَّن من استعادة حافزك.
3. تغيير المؤشر:
آخر ما يمكن فعله في حال ما زلت تشعر بالإحباط، هو مراجعة المؤشرات التي تستخدمها في قياس الإنصاف، فربما تكون تستخدم مؤشراً خاطئاً، على سبيل المثال، استبدل مؤشرك الداخلي غير الذاتي بمؤشر داخلي ذاتي، وقارن نفسك بتجاربك السابقة بدلاً من مقارنة نفسك بالآخرين، فقد يساعدك هذا على استعادة الشعور بالحماسة.
أمثلة عن نظرية الإنصاف المُستخدمة للتحفيز:
المثال الأكثر شيوعاً لنظرية الإنصاف هو ما يقابل العمل الجاد بزيادة في الراتب، فغالباً ما يتصوَّر الموظفون أنَّهم إذا عملوا بجد فسيحصلون على علاوة، ومن ثمَّ إذا اعتقد الموظف أنَّه يبذل الجهد اللازم للحصول على علاوة وتحقَّق ذلك بالفعل، فمن المؤكَّد أنَّ حافزه سيزداد، وأيضاً سيتضاءل هذا الحافز إذا لم تتحقَّق النتيجة المرجوَّة.
لكن على المدير أن يفهم أيضاً المؤشر الذي يستخدمه الموظف، فبعضهم في هذه الحالة يقارن الزيادة في راتبه على الزيادات السابقة، وإذا لم يحصلوا على علاوة مشابهة لتلك التي حصلوا عليها في السابق فسيشعرون بالإحباط، في حين قد يقارن آخرون أنفسهم بالآخرين، بمعنى أنَّه إذا أدى الجهد المماثل لجهد شخص آخر إلى نفس الزيادة في الراتب فسيشعر الشخص بالحماسة.
أمور يجب وضعها في الحسبان عند تطبيق النظرية:
تبدو نظرية الإنصاف رائعة، لكن لا يصح تعميمها، على سبيل المثال لا يمكن تطبيقها في كافة مجالات الحياة، لأنَّ الحياة ليست دوماً عادلة، ولنتجنَّب الإحباط عندما نشعر بأنَّنا نُعامل بإجحاف، يجب أن نركِّز على الأشياء التي نقدرها في الحياة؛ إذ يساعدنا هذا على وضع الأمور في نصابها بدلاً من الشعور بأنَّنا نتعرَّض للظلم من الآخرين أو الحياة.
إضافةً على ذلك، نادراً ما تؤدي المساهمات بطريقة مباشرة إلى النتائج أو المكافآت المتوقعة، على سبيل المثال قد يجعلك عملك الشاق تعتقد أنَّك تستحق علاوة، لكن لا يتم منحك إياها بسبب ضائقة مالية تمر بها الشركة، فإذا أُصبت بالإحباط وتوقفت عن العمل، فقد تخسر وظيفتك، أمَّا إذا تابعت بنفس الوتيرة فقد تتمكَّن أنت وزملاؤك من إخراج الشركة من هذه الأزمة، ومن ثمَّ يتحسَّن وضع الجميع.
افتراضات يجب وضعها في الحسبان:
يجب وضع افتراضات أساسية عند استخدام نظرية الإنصاف، وإذا كانت هذه الافتراضات صحيحة يمكن عندها للنظرية أن تساعدك على زيادة حافزك، أمَّا إذا لم تكن هذه الافتراضات صحيحة فإنَّ النظرية تفشل في هذه الحالة وينبغي تبني نظرية أو نهج آخر.
تشمل الافتراضات الرئيسة ما يأتي:
- المساهمات والنتائج مترابطة ارتباطاً وثيقاً.
- امتلاك القدرة على تحقيق النتائج المرجوة.
- يُكافأ الشخص دائماً على أدائه الجيد.
- أنظمة المكافآت عادلة سواء تلك التي يتبنَّاها الأفراد أم المؤسسات.
- يقيِّم الناس دوافعهم باستمرار ويجرون التعديلات اللازمة عند الضرورة.
أسئلة شائعة عن نظرية الإنصاف؟
من هو مؤسِّس النظرية "جون ستايسي آدامز" (John Stacey Adams)؟
هو عالم نفس سلوكي واجتماعي ومتخصص في علم نفس العمل، ابتكر نظرية الإنصاف عام 1963.
ما هي نظرية "هيرزبرج" (Herzberg) عن التحفيز والمُسمَّاة بنظرية العاملَين؟
تتعارض هذه النظرية مع نظرية الإنصاف من حيث أنَّها تنصُّ على أنَّ سلوك الموظف والحافز في مكان العمل غير مرتبطين ببعضهما، وتنصُّ بدقة أكثر على أنَّ شعور الموظف بالإنصاف بحد ذاته لا يزيد من حماسته، لكن في نفس الوقت إذا ما شعر الموظف بعدم الإنصاف فإنَّه يفقد حماسته.
تُسمَّى هذه العوامل التي لا تؤدي إلى زيادة الإنصاف لكن بغيابها يتضاءل الحافز بالعوامل البيئية، ومنها مثلاً الراتب والأمن الوظيفي التي يسبِّب فقدانها شعوراً بعدم الرضى لدى الموظف.
ما هي عيوب ومزايا نظرية الإنصاف؟
تُظهر الأبحاث أنَّ للنظرية إيجابياتها وسلبياتها، ومن إيجابياتها أنَّها تبيِّن أهمية شعور الموظفين بالعدالة حتى يشعروا بالحماسة لأداء عملهم، ومع ذلك ثمَّة عيب في النظرية وهو أنَّ الإنصاف هو شعور ذاتي، فقد يشعر الموظف بالإجحاف مع أنَّ الإدارة عاملته بإنصاف ما يؤدي إلى تضاؤل الحافز على الرَّغم من كل شيء.
الخلاصة:
تُعدُّ هذه النظرية رائعة لفهم الأهداف التي تحفِّزك وتحفِّز الأشخاص الآخرين، وهي نظرية رائعة إذا طُبِّقت تطبيقاً صحيحاً، لكنَّها ليست كافية وحدها، فتوجد عدة طرائق أخرى لتحفيز نفسك وتحفيز الآخرين، وفي النهاية يتطلَّب الأمر الدمج بين عدة مناهج لتكوين صورة أفضل عن العوامل التي تؤدي إلى تحفيز الشخص نحو تحقيق أهدافه.